DVDW Rechtsanwälte

Das neue niederländische Kündigungsschutzrecht  - jetzt gibt es kein Zurück mehr!

7.7.2015

 

Die Kündigung eines 'Low Performers'

Erbringt ein Arbeitnehmer nicht (mehr) die Leistung, die der Arbeitgeber von ihm erwartet und erwarten durfte, spricht man von einem 'Low Performer' (Niederländisch: 'disfunctioneren').

Eine Minderleistung kann auch nach niederländischem Recht zur Beendigung führen. Ausgangspunkt des neuen Kündigungsschutzrecht bleibt jedoch, dass Arbeitsverhältnisse nicht privatschriftlich gekündigt werden können. Im Falle der Minderleistung kann ein Arbeitsverhältnis lediglich im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer oder im Wege der gerichtlichen Aufhebung beendet werden. Eine einseitige Kündigung ist nicht möglich.

 

Beendigungsvoraussetzungen

Das Gesetz verlangt für eine Beendigung wegen Minderleistung, dass:

  • der Arbeitnehmer über die Minderleistung rechtzeitig informiert wurde,
  • dem Arbeitnehmer hinreichende Möglichkeit und Gelegenheit zur Leistungsverbesserung gegeben wurde,
  • die Minderleistung nicht Folge unzureichender Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen ist, und
  • der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen, für ihn geeigneteren, Arbeitsplatz beschäftigt werden kann.

Eine gerichtliche Aufhebung wird nur dann erreicht werden können, wenn die obigen Voraussetzungen erfüllt sind. Ist dies nicht der Fall, wird das Gericht das Arbeitsverhältnis nicht beenden.

 

Beendigung nur bei ausreichender Personalakte

Was theoretisch erst einmal unproblematisch klingt, führt in der Praxis zu hohem Aufwand für den Aufbau einer Personalakte. Denn: ohne Akte keine Beendigung.

Insbesondere für Möglichkeit und Gelegenheit zur Verbesserung gelten strenge Maßstäbe. Eine negative Beurteilung in einem einmal pro Jahr stattfindenden Personalgespräch ist für eine Beendigung wegen Minderleistung nicht ausreichend. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer förmlich 'an die Hand nehmen' und mit dem Arbeitnehmer die Leistungsverbesserung in Angriff nehmen. Hierbei sind u.a. Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen anzubieten. Es ist davon auszugehen, dass diese Anforderungen streng geprüft werden.

Während nicht wasserdichte Aktenlagen in der Vergangenheit häufig mit einer höheren Abfindung 'abgekauft' werden konnten, ist nach neuem Recht davon auszugehen, dass Arbeitnehmer sich bei unzureichender Aktenlage nun einfach zurücklehnen. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung, Berufungs- und Revisionsmöglichkeiten spielen den Arbeitnehmern hier in die Karten.

 

Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber? 

Schritt 1: Arbeitsleistung bereits jetzt definieren

Prüfen Sie bereits jetzt, ob Ihren Arbeitnehmern deutlich ist, welche Arbeitsleistung erwartet wird. Grundvoraussetzung für die Kündigung eines 'Low Performers' ist zunächst einmal, dass der Arbeitnehmer wissen muss, welche Arbeitsleistung von ihm erwartet wird. Dies kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Tätigkeits- und Funktionsumschreibung, Zielvereinbarungen oder Protokollen von Mitarbeitergesprächen ergeben.

Stellt sich heraus, dass die Funktionsabgrenzungen und erwartete Arbeitsleistung nicht hinreichend konkret festgelegt wurden und kündigt sich eine Minderleistung an, ändern Sie dies bereits jetzt proaktiv: Definieren Sie Funktionsprofile neu. Führen Sie Mitarbeitergespräche. Hier empfiehlt es sich, die Arbeitnehmer nicht mit Leistungsanforderungen zu überhäufen, sondern den Nachdruck auf die für den Arbeitgeber wichtigen Anforderungen zu legen. Es gilt: lieber drei Anforderungen deutlich definieren und besprechen, als zehn undeutlich.

Konkret bedeutet dies:

  • Prüfen Sie Funktionsprofile innerhalb des Unternehmens: Sind diese hinreichend konkret und unterschiedlich?
  • Prüfen Sie die Funktionsbeschreibung des 'Low Performers': deckt diese die Erwartungen an die Arbeitsleistung?
  • Sind die Anforderungen für den Arbeitnehmer deutlich genug?
  • Benennen Sie notfalls im Mitarbeitergespräch, was Ihnen wirklich wichtig ist. 

Schritt 2: Minderleistung - was nun?

Schnell handeln
Liegt eine Minderleistung vor oder kündigt diese sich an, gilt es schnell zu handeln.

Warten Sie nicht das nächste Personalgespräch ab, sondern sprechen Sie den Arbeitnehmer direkt auf die Minderleistung oder Fehlverhalten an. Dokumentieren Sie die Kritikpunkte schriftlich und teilen Sie diese dem Arbeitnehmer mit. Voraussetzungen für eine Abmahnung kennt das niederländische Recht zwar nicht, jedoch kann eine Abmahnung nach deutschem Vorbild nicht schaden.

Bleiben Sie am Ball
Mit einem Gespräch oder einer Abmahnung ist es nicht getan. Die Phase des Verbesserungsversuchs ist intensiv und setzt regelmäßigen Kontakt mit dem Arbeitnehmer voraus. Zudem muss diese hinreichend lang sein, in der Regel mehrere Monate. Nur dann kann die Schlussfolgerung, dass keine Verbesserung stattgefunden hat, zur Beendigung führen.

Bieten Sie dem Arbeitnehmer Unterstützung an
Hierbei ist nicht nur an Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen zu denken, sondern auch an Unterstützung bei der konkreten Arbeitsausführung. Der Arbeitnehmer muss förmlich 'an die Hand genommen' und begleitet werden.

Eine Beendigung ist nur dann möglich, wenn sich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers trotz obiger Maßnahmen nicht verbessert und dieser nicht auf einem anderen, für ihn besser geeigneten Arbeitsplatz beschäftigt werden kann.

Abfindungsanspruch auch bei Minderleistung
Auch der 'Low Performer' hat den gesetzlichen Anspruch auf die Abfindung, wenn sein Arbeitsverhältnis mindestens 24 Monate gedauert hat. Diese beträgt im Schnitt ein Drittel Monatsgehalt pro Dienstjahr. Arbeitnehmer, die älter als 50 Jahre sind und länger als 10 Jahre beschäftigt sind, haben Anspruch auf eine höhere Abfindung.

Vorbereitung ist alles
Sind die obigen Schritte nicht erfolgt, dauert der Aktenaufbau Monate und wird die Beendigung unnötig teuer. Der Arbeitnehmer kann sich nach neuem Recht häufig erst einmal zurücklehnen und abwarten, bis der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nachgekommen ist. Lassen Sie es nicht soweit kommen!

 

Bereiten Sie sich vor. Wir sind für Sie da.

Kompas

Wir sind für Sie da: 

Ute.jpg 

Ute Acker     

Ann-Katrin.jpg 

Ann Kathrin Oberbremer

 

Aktuelles

Print deze pagina