DVDW Rechtsanwälte

Ein Jahr neues niederländisches Kündigungsschutzrecht - wie entwickelt sich die Praxis?

2.8.2016

 

Vor gut einem Jahr (01.07.2015) ist das neue niederländische Kündigungsschutzrecht in Kraft getreten. Es kristallisiert sich langsam heraus, dass an die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch die Arbeitsgerichte nun deutlich höhere Anforderungen gestellt werden. Dies gilt insbesondere für verhaltensbedingte Kündigungen, wie die Kündigung von 'low performern'. Gleichzeitig bestätigt sich auch, dass die zugesprochenen Abfindungen deutlich niedriger sind, als unter dem alten Recht. Diese liegen durchschnittlich bei ca. 0,44 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Bei Vergleichsschlüssen werden tendenziell höhere Abfindungen verhandelt.


Beendigungsanträge bei 'low performern' selten erfolgreich

Ein aktuelle wissenschaftliche Auswertung aller arbeitsgerichtlichen Entscheidungen von vier repräsentativen Gerichten (Amsterdam, Rotterdam, Breda und Arnheim) in der Periode Juli 2015 bis Juni 2016 zeigt, dass Auflösungsanträge von Arbeitgebern wegen Minderleistungen der Arbeitnehmer in drei Viertel aller Fälle abgewiesen werden. Das heißt mit anderen Worten, dass Arbeitsgerichte nur in den wenigsten Fällen eine Beendigung wegen Minderleistung aussprechen. Die betroffenen Arbeitnehmer müssen also weiterbeschäftigt werden. Oder die Beendigung muss doch mit einer hohen Abfindung im Vergleichswege verhandelt werden. Die Auswertung wurde dem Arbeits- und Sozialministerium zur Evaluation der neuen Gesetzgebung am 01.07.2016 angeboten, zum niederländischen Text des Untersuchungsberichtes kommen Sie hier.

Zur Erinnerung: eine einseitige arbeitgeberseitige Kündigung ist im niederländischen Arbeitsrecht nicht vorgesehen. Ein Arbeitgeber muss sich mit dem Mitarbeiter zu den Bedingungen der Beendigung einigen. Oder man muss den Weg eines arbeitsgerichtlichen Auflösungsantrages wählen, bei dem nicht nur die Minderleistung eingehend begründet, sondern auch die Leistungsverbesserungsmaßnahmen des Arbeitgebers konkret dargestellt werden müssen. Das Gesetz definiert abschließend aufgezählte Beendigungsgründe. Nur aus diesen Gründen kommt eine Beendigung überhaupt in Betracht. Für Einzelheiten verweisen wir auf unseren Newsletter vom 07.07.2015.

 

Beendigung wegen eines 'gestörten Vertrauensverhältnisses'?

Erfolgreicher sind Beendigungsanträge wegen eines 'gestörten Vertrauensverhältnisses'. Hier kommen die Arbeitsgerichte in etwa der Hälfte aller Fälle tatsächlich zu einer Beendigung. Allerdings sind auch an diesen Beendigungsgrund hohe Voraussetzungen geknüpft. So reichen Meinungsverschiedenheiten mit dem Vorgesetzten für ein gestörtes Vertrauensverhältnis nicht aus. Der Arbeitgeber muss sehr detailliert darlegen, warum es ihm im konkreten Fall nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer weiter fortzusetzen. Häufig scheinen die Richter insbesondere den Eindruck während der mündlichen Verhandlung entscheiden zu lassen. Zudem wird den Arbeitnehmern nicht selten eine gesonderte Abfindung zugesprochen. Eine deutliche Linie in der Rechtsprechung ist noch nicht in Sicht. Als "Auffangtatbestand" kommt das gestörte Vertrauensverhältnis jedoch nicht in Betracht.

 

Gesetzesänderung zur Abfindung bei Langzeitkranken?

Der Gesetzgeber plant, die umstrittene gesetzliche Regelung zur Abfindung im Falle von Langzeitkranken zu ändern. Es soll zukünftig eine Kompensationsregelung über das Arbeitsamt geben. Das hat das Arbeits- und Sozialministerium im April 2016 angekündigt. Wie diese Kompensationsmaßnahme aussehen soll, und wann diese tatsächlich eingeführt wird, ist noch unklar. Zieldatum ist der 01.01.2018. Ob die Regelung rückwirkende Kraft haben wird, ist ebenfalls unklar.

Zum Hintergrund: In den Niederlanden ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung für eine Periode von 104 Wochen (zwei Jahre) verpflichtet. In diesen zwei Jahren besteht gleichzeitig ein Kündigungsverbot. Ein Arbeitsverhältnis mit einem Langzeitkranken kann daher im Wesentlichen in den ersten zwei Krankheitsjahren nicht beendet werden. Nach zwei Jahren Beschäftigungsdauer hat wiederum jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Das gilt auch für Langzeitkranke. In der Kumulation führen diese beiden gesetzlichen Regelungen dazu, dass Arbeitgeber doppelt zahlen: erst die Lohnfortzahlung während der 104 Wochen Periode, und anschließend, wenn die Beendigung möglich ist, auch noch eine Abfindung für dieselbe Periode.

Hinzu kommt noch, dass sich der Anwendungsbereich des Kündigungsverbots bei Krankheit im neuen Kündigungsschutzrecht ausgeweitet hat. Während man nach altem Recht ein Arbeitsverhältnis auch bei Krankheit beenden konnte, wenn der Kündigungsgrund nichts mit der Krankheit zu tun hatte, kommt nach derzeitigem Recht eine Beendigung nur noch bei einer Betriebsschließung in Betracht. Undeutlich ist, ob dies vom Gesetzgeber so beabsichtigt war.

 

Kurzum, das niederländische Arbeitsrecht bleibt in Bewegung. Wir halten Sie informiert.    

 

Kompas

Wir sind für Sie da: 

Ute.jpg 

Ute Acker     

Ann-Katrin.jpg 

Ann Kathrin Oberbremer

 

Aktuelles

Print deze pagina