Q&A over het Coronavirus: update 17 maart 2020
De overheid heeft meerdere maatregelen genomen om de uitbraak van het Coronavirus in te dammen. Thuiswerken is nu het dringend advies van de overheid. Op basis van de gewijzigde situatie hebben wij onze Q&A geüpdatet.
1. Is een werkgever verplicht om preventiemaatregelen te nemen?
Gelet op de meest actuele maatregelen van de overheid, ligt het op de weg van werkgevers om hun medewerkers zoveel mogelijk thuis te laten werken indien dat mogelijk is. Indien de aard van het werk het niet mogelijk maakt om thuis te werken, dient de werkgever in elk geval zorg te dragen voor een veilige werkplek en -omgeving. Het ligt in de rede om besprekingen met meerdere personen zoveel mogelijk te vermijden en bijvoorbeeld telefonisch of via Skype te voeren.
Naast concrete instructies dient de werkgever tevens te zorgen voor voorlichting. Belangrijk is dan ook dat de werkgever haar medewerkers informeert over het Coronavirus, de symptomen daarvan en de hygiënemaatregelen om infectie tegen te gaan: regelmatig handen wassen, hoest en nies in de binnenkant van de elleboog en gebruik papieren zakdoeken. Wij adviseren werkgevers in dat kader dan ook om in ieder geval zorg te dragen voor voldoende desinfecterende zeep en papieren zakdoekjes. Het verstrekken van mondkapjes wordt door het RIVM alleen geadviseerd aan medisch personeel.
Uiteraard is waakzaamheid vereist voor medewerkers die terugkomen uit besmet gebied of voornemens daarheen te gaan (zie vraag 4 en 6).
2. Kan ik mijn medewerkers verplichten om thuis te werken?
Om een gezonde en veilige werkomgeving te kunnen waarborgen kan het noodzakelijk zijn om werknemers te verplichten thuis te werken. Daarnaast worden werkgevers geadviseerd om werknemers tot en met 6 april 2020 zo veel mogelijk thuis te laten werken. Mocht het niet mogelijk zijn om werknemers thuis te laten werken, dan is het van belang de werktijden van werknemers zo veel mogelijk te spreiden.
3. Mag een werkgever medewerkers verbieden om af te reizen naar risicogebied of zelfs verplichten om grote evenementen te mijden?
Een werkgever mag op grond van het instructierecht een medewerker verbieden om zakelijke reizen naar risicogebieden te maken. Ook mag deelname aan zakelijke evenementen verboden worden. Het instructierecht reikt in principe niet zover dat zij dit ook mag verbieden bij privéreizen of -evenementen.
De ontwikkelingen rondom het Coronavirus gaan echter hard. Zo houden steeds meer landen om ons heen grenscontroles en verzoeken zij toeristen om niet meer te komen. Een aantal landen kent een volledige lock-down. Indien een medewerker besluit nu naar een ander land te reizen, dan bestaat de kans dat de medewerker daar niet meer inkomt of eerst in quarantaine moet als hij terugkomt. Veel grote vakantieaanbieders hebben daarom hun vakanties voor de komende tijd geannuleerd. Gelet op deze omstandigheden is het op dit moment niet vreemd om aan medewerkers te verzoeken niet naar het buitenland af te reizen, tenzij dit noodzakelijk is vanwege bijvoorbeeld familieomstandigheden. Indien de werknemer toch besluit en zich inderdaad een situatie voordoet dat hij daardoor niet kan werken, bijvoorbeeld omdat hij in quarantaine moet, dan kan het recht op loondoorbetaling in het geding komen. Dit geldt zeker indien medewerkers bewust besluiten om naar een risicogebied af te reizen waarvoor een negatief reisadvies is afgegeven (zie vraag 7 en 8).
4. Mag een werkgever aan zijn medewerkers vragen waar ze op vakantie zijn geweest of willen gaan?
Ja, dat mag een werkgever vragen ter bescherming van de rest van het personeel. Hoewel uitgangspunt is dat dit een privéaangelegenheid is, kan het goed werknemerschap in dit specifieke geval met zich meebrengen dat werknemers hierover openheid moeten geven. Aan medewerkers kan worden verzocht om alle voorgenomen reizen naar het buitenland tot en met 6 april 2020 te melden, vanwege eventueel besmettingsgevaar of het gevaar dat iemand langere tijd onverhoopt afwezig is.
5. Heeft een medewerker recht om thuis te werken uit vrees voor besmetting?
Het advies aan werkgevers is om werknemers zo veel mogelijk thuis te laten werken. Mocht dat niet lukken of een werkgever heeft een andere goede reden om dit niet te doen, mag een medewerker alleen thuis werken indien er gegronde vrees voor besmetting bestaat. Is die vrees er niet en heeft de werkgever alle redelijke maatregelen genomen ter bescherming van de gezondheid van het personeel, dan heeft de medewerker geen recht om thuis te werken. Indien de medewerker besluit om toch niet naar het werk te komen, maar in plaats daarvan thuis te werken, dan kan de werkgever disciplinaire maatregelen nemen wegens het niet-opvolgen van redelijke instructies.
6. Mag een werkgever haar medewerkers laten testen op het Coronavirus?
Wanneer een medewerker in contact is geweest met een persoon die het Coronavirus heeft of in een gebied is geweest waar veel besmettingen zijn, dan kan de werkgever aan een medewerker vragen om langs de bedrijfsarts of huisarts te gaan om te onderzoeken of hij het Coronavirus heeft. Een werkgever dient immers zorg te dragen voor een veilige werkplek en –omgeving. Als de medewerker hier niet aan mee wil werken, kan de werkgever besluiten de medewerker naar huis te sturen ter bescherming van de rest van het personeel.
7. Heeft een medewerker recht op loon tijdens ziekte, veroorzaakt door het Coronavirus?
Als een medewerker door het Coronavirus ziek is en hij daardoor niet in staat is om te werken, heeft hij recht op doorbetaling van zijn salaris. Dit is bij arbeidsongeschiktheid door ‘normale’ griep of andere ziektes ook het geval. Het enkele feit dat het hier gaat om het Coronavirus, maakt geen verschil.
Ook indien de medewerker het Coronavirus heeft gekregen na of tijdens een vakantie, heeft hij recht op loondoorbetaling. Aangenomen mag worden dat de medewerker niet opzettelijk ziek is geworden.
De hoogte van het salaris is net als bij reguliere ziektegevallen afhankelijk van de wet en van individuele of collectieve afspraken.
8. Heeft een medewerker recht op salaris tijdens quarantaine?
Als een medewerker nog niet ziek is, maar hij door de GGZ wel verplicht wordt om thuis in quarantaine te blijven, zijn er verschillende situaties denkbaar.
- Zolang de medewerker vanuit huis kan werken, heeft hij uiteraard recht op salaris.
- Als het bijvoorbeeld vanwege de aard van de functie niet mogelijk is om vanuit huis te werken, is het de vraag voor wiens rekening en risico het niet-werken komt. De wet geeft aan dat een medewerker recht heeft op loon over de periode waarin hij niet werkt, indien de oorzaak in redelijkheid voor rekening van werkgever behoort te komen.
- Als de quarantaine een duidelijk zakelijke oorzaak kent (bijvoorbeeld een zakenreis of contact met een klant die het virus blijkt te hebben) dan geldt dat het loon hoe dan ook moet worden doorbetaald.
- Als de quarantaine is veroorzaakt door een reden gelegen in de privésfeer dan kan de vraag aan de orde zijn of deze oorzaak nog steeds voor rekening van de werkgever moet komen. Wij verwachten dat de werkgever het loon moet (blijven) doorbetalen indien de quarantaine is ontstaan naar aanleiding van een voor de werknemer noodzakelijke reis. Of het loon door de werkgever moet worden doorbetaald kan anders worden als de medewerker vooraf bekend is met een quarantaineverplichting bij terugkeer uit een bepaald gebied en alsnog onverplicht afreist naar dat gebied.
- Bij een quarantaine die verplicht wordt opgelegd door de GGD, zou een medewerker mogelijk nog een beroep kunnen doen op kortdurend calamiteitenverlof (art. 4:1 lid 1 sub c Wet Arbeid en Zorg). Op grond hiervan heeft een werknemer namelijk ook recht op loon als hij zijn arbeid niet heeft kunnen verrichten vanwege een door de overheid opgelegde verplichting. De door de GGD opgelegde verplichting zou hiermee gelijk gesteld kunnen worden.
Het bovenstaande laat zien dat er verschillende scenario’s zijn en dat deze scenario’s zich ook in snel tempo kunnen afwisselen. Aangezien een quarantaineperiode relatief kort duurt – en het ook in het belang van de werkgever is dat overige medewerkers het virus niet oplopen – verwachten wij vooralsnog dat werkgevers zich coulant zullen opstellen bij de loondoorbetaling tijdens quarantaine.
9. Heeft een medewerker recht op salaris indien hij niet kan werken vanwege een sluiting van een school of kinderdagverblijf?
De Wet Arbeid en Zorg geeft medewerkers recht op betaald kortdurend calamiteitenverlof indien sprake is van onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen. Een plotselinge sluiting van een school of kinderdagverblijf valt daar ook onder.
De wet geeft aan dat het hier gaat om een ‘korte, naar billijkheid te berekenen tijd’, en er wordt niet aangegeven hoe lang dit verlof mag duren. Het moet gaan om een noodsituatie. In de regel geldt het calamiteitenverlof voor enkele uren of enkele dagen. Daarna mag van de medewerker verwacht worden dat hij snel een andere manier van opvangt regelt. Indien dat niet lukt, zal hij zelf vakantiedagen moeten opnemen of desnoods onbetaald verlof moeten aanvragen.
10. Kan ik medewerkers naar huis sturen indien er te weinig werk is door het Coronavirus?
Werkgevers kunnen een beroep doen op de regeling Werktijdverkorting. Het Coronavirus is door het Ministerie van SZW aangeduid als een buitengewone omstandigheid.
Werkgevers kunnen een vergunning voor werktijdverkorting aanvragen bij het SZW indien zij gedurende een periode van 2 tot 24 weken minstens 20% minder werk verwachten door het Coronavirus. Door het SZW kan een vergunning worden verleend voor de duur van 6 weken, die nog driemaal kan worden verlengd.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met
Rob Simons: r.simons@dvdw.nl of 06-46643095
Mark Putting: putting@dvdw.nl of 06-11772705