DVDW Advocaten

Nieuwsflits: gevolgen Regeerakkoord voor arbeidsrecht

donderdag 12 oktober 2017: Arbeidsrecht

Op dinsdag 10 oktober 2017 is na lang onderhandelen het Regeerakkoord van Rutte III gepresenteerd aan de Tweede Kamer. In dit Regeerakkoord staan ook belangrijke wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht, opnieuw onder het motto 'vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex'. Graag informeren wij u in deze nieuwsflits over de belangrijkste (voorgenomen) wijzigingen.

 

I. Ontslagrecht en transitievergoeding

Cumulatiegrond

In de huidige wet zijn op dit moment strikt afzonderlijke ontslaggronden opgenomen, op basis waarvan een kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Enkel wanneer er volledig aan de vereisten van één van die ontslaggronden wordt voldaan, kan de kantonrechter tot ontbinding overgaan. In de praktijk blijkt echter dat er vaak (net) niet wordt voldaan aan één ontslaggrond, maar het wel duidelijk is dat er bij meerdere ontslaggronden gedeeltelijk sprake is van problemen (zoals verwijtbaar handelen in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren). Om die reden wordt er een cumulatiegrond geïntroduceerd die het een kantonrechter mogelijk maakt om in die gevallen toch tot ontbinding over te gaan. Hier staat wel tegenover dat de kantonrechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Onder het huidige recht hebben werknemers vanaf een arbeidsduur van 2 jaar recht op een transitievergoeding. De regering is voornemens om werknemers al vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst een recht op de transitievergoeding te geven.

De hoogte van de transitievergoeding wordt 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ook indien de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar heeft geduurd. Bovendien wordt de mogelijkheid verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Bij ontslag van een langdurig zieke werknemer zullen werkgevers worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen (dit wetsvoorstel is al aanhangig). Als er sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag en er is een cao-regeling op die situatie van toepassing, is de transitievergoeding niet verschuldigd.

 

II. Tijdelijke contracten en proeftijd

Ketenregeling

Opnieuw wordt de ketenregeling gewijzigd. Het wordt weer mogelijk om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten te sluiten in 3 jaar (in plaats van 2), voordat de arbeidsovereenkomst wordt omgezet naar onbepaalde tijd.

Proeftijd

Daarnaast wordt de proeftijd verruimd met de bedoeling om onbepaalde tijd contracten aantrekkelijker te maken. Indien een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, kan er een proeftijd worden overeengekomen van 5 maanden (in plaats van 2 maanden). Voor een eerste arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd van meer dan 2 jaar, kan een proeftijd van 3 maanden worden gesloten. In alle andere gevallen blijft de huidige regeling gelijk.

 

III. Payrolling en nulurencontract

Payrolling zal als zodanig mogelijk blijven, maar het kabinet gaat payrolling 'fundamenteel herzien'. Hoe dat wordt vormgegeven is nog niet bekend, maar payrolling zou enkel een instrument moeten zijn voor het 'ontzorgen' van werkgevers en geen manier om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Het kabinet zal met een wetsvoorstel komen waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst in ieder geval buiten toepassing wordt verklaard. Werknemers zullen qua primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener.

Voor nulurencontracten wil het kabinet voorkomen dat er sprake is van permanente beschikbaarheid voor een oproep (wat ten koste kan gaan van de mogelijkheden om elders te werken). Daarom zal worden vastgelegd dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.

 

IV. Loondoorbetaling bij ziekte

Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt de loondoorbetalingsperiode bij ziekte verkort van twee jaar naar één jaar. Het opzegverbod van 2 jaar bij ziekte blijft wel van toepassing. De verantwoordelijkheid voor loon en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede jaar gaan naar het UWV. De collectieve kosten van dat tweede jaar worden gedekt door een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. 

 

V. Werken als zelfstandige

Er is veel onrust geweest over de afschaffing van de VAR en de introductie van de Wet DBA. Daarom wordt de Wet DBA vervangen. Er komt een nieuwe wet die enerzijds (de inhuurders van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid moet voorkomen:

  • Voor de zzp-ers wordt bepaald dat er altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Wat een laag tarief is, wordt gedefinieerd als corresponderend met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon of met de laagste loonschalen in cao's. Er zal voor één tarief worden gekozen. Dit tarief zal vermoedelijk liggen tussen de € 15 en € 18 per uur. Een langere duur wordt gedefinieerd als langer dan drie maanden;
  • Aan de bovenkant van de markt voor zzp-ers wordt een 'opt-out' voor de loonbelasting en werknemersverzekeringen ingevoerd als sprake is van een hoog tarief (meer dan € 75 per uur)  in combinatie met een korte duur (korter dan een jaar) of een hoog tarief in combinatie met het niet-verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten;
  • Voor zzp-ers in het lage tarief wordt een 'opdrachtgeversverklaring' ingevoerd, te verkrijgen via een webmodule. Met deze verklaring krijgen opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid van vrijwaring van loonbelasting en werknemersverzekeringen bij de inhuur van zzp-ers. Bovendien wordt het begrip 'gezagsverhouding' verduidelijkt.
  • Verder zal het kabinet onderzoeken of zzp-ers een plek kunnen krijgen in het burgerlijk wetboek en hoe de verzekeringsgraad voor arbeidsongeschiktheid kan worden verhoogd.

 

VI. Partnerverlof bij geboorte

Op dit moment hebben partners na de bevalling recht op 2 dagen betaald verlof. Dit wordt verlengd naar vijf dagen. Daarbovenop krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken per 1 juli 2020. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV van 70% van het (maximum) dagloon.

 

VII. Pensioen

Het huidige pensioenstelstel zal worden hervormd naar een nieuw, persoonlijk pensioenvermogen gecombineerd met het behoud van collectieve risicoverdeling. De SER zal hier op korte termijn met een advies komen. Daarvoor zal in ieder geval gelden dat de zogenoemde doorsneesystematiek wordt afgeschaft. Voor alle contracten wordt een leeftijdsonafhankelijke premie verplicht en krijgen de deelnemers een opbouw die past bij de ingelegde premie. Pensioen blijft een levenslange uitkering. De sociale partners zullen een pensioencontract ontwikkelen, waarbij het stelsel beter is toegerust op keuzevrijheid voor deelnemers en de mogelijkheid voor zzp-ers om vrijwillig aan te sluiten. Uitgangspunt is dat het wetgevingsproces rondom een nieuwe pensioenstelsel in 2020 is afgerond, waarna de implementatie kan starten.

 

---------------------------------------------------------------------------------------------------

Vragen?

De hierboven genoemde afspraken zijn de meest in het oog springende wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht. De afspraken zullen de komende kabinetsperiode omgezet moeten worden in concrete wetsvoorstellen. Het is uiteraard afwachten op welke termijn dit zal gebeuren en hoe de plannen exact worden uitgewerkt. Wij houden u graag op de hoogte van relevante ontwikkelingen.

Lees hier het volledige Regeerakkoord 2017 - 2021

Neem contact met ons op


Blijf op de hoogte

Meld u zich vrijblijvend en kosteloos aan voor onze nieuwsbrief. Daarmee zult u ook uitnodigingen ontvangen voor onze halfjaarlijkse seminars. U kunt eventueel ook een e-mail sturen naar arbeidsrecht@dvdw.nl

 

 

Plaats een reactie

Evenementen

Actueel

Ons laatste nieuws

Print deze pagina