DVDW Advocaten

Nieuwsbrief Arbeidsrecht

april 2019

In deze nieuwsbrief:

Reminder Seminars Arbeidsrecht DVDW op 14 en 23 mei 2019

Duidelijkheid gevraagd aan de Hoge Raad over 'slapende dienstverbanden'

Frauderende werknemer Havenbedrijf Rotterdam moet bijna € 700.000,-- terugbetalen

Terecht ontslag op staande voet vanwege vermelden onjuiste gegevens in cv

....................................................................................................................

Reminder- Seminars Arbeidsrecht DVDW op 14 en 23 mei 2019

Op dinsdagmiddag 14 mei en donderdagmiddag 23 mei praat de sectie Arbeidsrecht van DVDW advocaten u weer graag bij over de actualiteiten op het gebied van arbeidsrecht.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt waarschijnlijk nog in mei behandeld door de Eerste Kamer, vlak voor de verkiezingen van de Eerste Kamer. Wij bespreken de belangrijkste wetswijzigingen en de spraakmakende rechtszaken van het afgelopen jaar op het gebied van arbeidsrecht.

Enkele weken geleden verzonden wij al een uitnodiging voor het seminar. Mocht u zich nog niet hebben ingeschreven dan kan dat alsnog. Meer informatie over het programma vindt u terug in de uitnodiging. U kunt zich ook direct inschrijven.

....................................................................................................................

Duidelijkheid gevraagd aan de Hoge Raad over 'slapende dienstverbanden'

Frauderende werknemer Havenbedrijf Rotterdam moet bijna € 700.000,-- terugbetalen

Terecht ontslag op staande voet vanwege vermelden onjuiste gegevens in cv

Terug naar boven

....................................................................................................................

Duidelijkheid gevraagd aan de Hoge Raad over 'slapende dienstverbanden'

Na 104 weken van arbeidsongeschiktheid eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Op dat moment vervalt ook het opzegverbod wegens ziekte en kan een werkgever het dienstverband beëindigen. Echter, dit neemt niet weg dat een werkgever bij deze beëindiging de transitievergoeding is verschuldigd. Bij langdurige dienstverbanden kan dit een aanzienlijk bedrag zijn, naast de al door de werkgever gemaakte kosten in het kader van de re-integratie. Voor vooral kleinere werkgevers is dit een forse kostenpost. Om te ontkomen aan betaling van de transitievergoeding, besluiten werkgevers daarom soms om het dienstverband niet te beëindigen, maar 'slapend' te houden. Er wordt dan geen arbeid meer verricht en geen loon betaald, maar formeel bestaat de arbeidsovereenkomst nog wel. Recentelijk zijn er diverse uitspraken geweest over de vraag of dit is toegestaan. 

Voor eind 2018 was de algemene lijn in de rechtspraak vrij duidelijk. Hoewel de minister het op deze wijze slapend houden van een dienstverband 'onfatsoenlijk' achtte, oordeelden de rechters dat een werkgever nu eenmaal niet verplicht kon worden de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Kortom, het slapend dienstverband werd toegestaan.

Dit veranderde voor het eerst op 27 december 2018. Die dag oordeelde het Scheidsgerecht voor de Gezondheidszorg - uitspraak Scheidsgerecht - dat een werkgever van een terminaal zieke werknemer de arbeidsovereenkomst moest beëindigen en daarbij ook de transitievergoeding verschuldigd was. Het ging hier om een vrij specifieke zaak, maar deze uitspraak heeft wel geleid tot nieuwe procedures met verschillende uitkomsten. Zo oordeelde de Rechtbank Den Haag op 28 maart 2019 ook dat een werkgever gehouden was de arbeidsovereenkomst te beëindigen van een langdurig zieke werknemer, met als gevolg dat de transitievergoeding moest worden betaald. Hierbij nam de rechter mee dat de Wet compensatie transitievergoeding per 1 april 2020 in werking treedt en de werkgever de transitievergoeding dan kan terugvragen. Dat dit nog wel enige tijd op zich laat wachten, maakte dit niet anders volgens de rechter.

Dit oordeel wordt echter niet door alle rechters gedeeld. Zo oordeelde de Rechtbank Limburg op 4 april 2019 bijvoorbeeld nog dat ook de Wet compensatie transitievergoeding werkgevers geen verplichting oplegt om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. De arbeidsovereenkomst kon in die zaak dus wél slapend gehouden blijven.

In een andere zaak op 10 april 2019 bij dezelfde Rechtbank Limburg deed de werknemer zelf uitdrukkelijk een 'redelijk voorstel' aan de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In oudere arresten van de Hoge Raad is (kort gezegd) geoordeeld dat werknemers over het algemeen positief horen in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever. De werknemer in kwestie betoogde dat dit ook omgekeerd zou moeten gelden en dat de werkgever dus redelijkerwijs zou moeten instemmen met een beëindiging van het dienstverband (en betaling van de transitievergoeding).

Gezien deze stellingen en gelet op de tegenstrijdige uitspraken tot op heden over de slapende dienstverbanden, heeft de Rechtbank Limburg besloten om 'prejudiciële vragen' aan de Hoge Raad te stellen. Dit houdt in dat de rechter aan de Hoge Raad vraagt om duidelijkheid over dit onderwerp.

Zodra de Hoge Raad deze prejudiciële vragen heeft beantwoord zal blijken of het 'slapend dienstverband' nog mogelijk blijft.

....................................................................................................................

Frauderende werknemer Havenbedrijf Rotterdam moet bijna € 700.000,-- terugbetalen

Terecht ontslag op staande voet vanwege vermelden onjuiste gegevens in cv

Terug naar boven

....................................................................................................................

Frauderende werknemer Havenbedrijf Rotterdam moet bijna € 700.000,-- terugbetalen

Het Havenbedrijf Rotterdam heeft in juni 2018 een medewerker op staande voet ontslagen nadat gebleken was dat hij factuurfraude had gepleegd. De zaak is in maart dit jaar in de media gekomen. Inmiddels blijkt uit de gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Rotterdam d.d. 15 maart 2019 dat de medewerker is veroordeeld tot vergoeding van alle ten onrechte betaalde facturen. Ook moet hij de kosten van het onderzoek door KPMG betalen.

De medewerker was ten tijde van het ontslag op staande voet 6 jaar in dienst en hij verdiende toen ruim € 8.300,-- per maand. Hij heeft ervoor gezorgd dat het Havenbedrijf in een periode van twee jaar voor maar liefst € 457.319,50 aan facturen betaalde aan een onderneming ("FMS Group") voor het afnemen van diensten die in werkelijkheid nooit zijn afgenomen. De medewerker in kwestie had zelf de overeenkomst met deze onderneming opgesteld en daarbij heeft hij gebruik gemaakt van vervalste handtekeningen van een van zijn leidinggevende. Hij liet (ondergeschikte) collega's inkooporders opstellen, die hij zelf accordeerde, waarna het Havenbedrijf de facturen betaalde. Pas na een externe controle van de ING bleek dat hier sprake was van fraude.

Na uitgebreid onderzoek van KPMG bleek dat de bestuurder en aandeelhouder van FMS Group een neef van de medewerker was en dat de medewerker vervolgens van de bankrekening van FMS Group aanzienlijke betalingen ontving op zijn privérekening. Kortom, een terecht ontslag op staande voet. Vervolgens wil het Havenbedrijf uiteraard ook haar schade vergoed zien.

Werknemers zijn op basis van artikel 7:661 BW slechts in uitzonderingsgevallen aansprakelijk voor schade die zij hebben toegebracht aan de werkgever. Er moet sprake zijn van opzet of bewuste roekeloosheid. Het zal echter geen verbazing wekken dat de rechter in deze zaak heeft geoordeeld dat de medewerker door het opzetten van een heimelijke betalingsconstructie inderdaad opzettelijke schade heeft toegebracht aan het Havenbedrijf. Hij is daarom veroordeeld tot vergoeding van de € 457.310,50 voor de onterecht betaalde facturen.

Daarnaast is hij ook veroordeeld tot het vergoeden van de onderzoekskosten die het Havenbedrijf heeft gemaakt door inschakeling van KPMG. Het gaat hier om kosten ter vaststelling van de aansprakelijkheid en de schade, niet om de kosten voor het voeren van de juridische procedure zelf. De onderzoekskosten van KPMG waren zeer aanzienlijk, in totaal € 384.932,46. Hoewel een volledige vergoeding van onderzoekskosten goed mogelijk is, oordeelde de rechter in dit geval dat deze onderzoekskosten qua omvang niet redelijk waren. Er werd gewerkt met uurtarieven die varieerden van € 150,-- tot € 400,-- en uit de specificaties bij de facturen werd onvoldoende duidelijk wie binnen KPMG exact welke werkzaamheden heeft gedaan. De rechter achtte ook het totaal aantal uur dat was besteed aan het onderzoek (te weten 1.279,9) te hoog en onredelijk. De rechter was van oordeel dat 750 uur op basis van een tarief van € 250,-- per uur redelijk was. Dit leidde tot een extra schadevergoeding van € 226.319,50.

In totaal is de medewerker veroordeeld tot betaling van bijna € 700.000,--. Havenbedrijf Rotterdam heeft verschillende bankbeslagen gelegd. Of er nog gelden op de rekening van de betrokkene is aangetroffen vermeld de uitspraak echter niet.

....................................................................................................................

Terecht ontslag op staande voet vanwege vermelden onjuiste gegevens in cv

Terug naar boven

....................................................................................................................

Terecht ontslag op staande voet vanwege vermelden van onjuiste gegevens in cv

Iedereen die wel eens heeft gesolliciteerd weet dat een curriculum vitae (cv) belangrijk is. Het is vrij gebruikelijk dat cv's zo positief mogelijk worden gepresenteerd en soms wordt de inhoud van een cv een tikje aangezet. Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft op 20 maart 2019 echter geoordeeld dat een werknemer terecht op staande voet was ontslagen wegens het vermelden van onjuiste gegevens in zijn cv.    

De werkgever had een vacature geplaatst voor een technisch support medewerker/intaker. In de vacature was onder meer opgenomen dat als functie-eis een afgeronde relevante HBO/WO opleiding en minimaal 4 jaar relevante werkervaring in de ICT of bij internetbureaus is vereist.    

De werknemer heeft op de functie gesolliciteerd en heeft daarbij zijn cv meegestuurd. In zijn cv staat dat hij een hbo opleiding heeft afgerond en dat hij meerdere jaren relevante werkervaring heeft. De werknemer wordt na een sollicitatieprocedure aangenomen en treedt op 10 april 2017 in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar.

In juli 2017 heeft de werknemer zich meerdere keren vrij kort achter elkaar ziekgemeld. Bij zijn laatste ziekmelding op 19 juli 2017 laat hij zijn leidinggevende weten dat hij overspannen is. Op 31 juli 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer, zijn leidinggevende en de directeur. In dat gesprek wordt aan de werknemer duidelijk gemaakt dat de werkgever wil onderzoeken of hetgeen hij hen heeft voorgehouden tijdens de sollicitatie wel klopt. De werknemer weigert vervolgens aan te tonen dat hij de juiste werkervaring, diploma's en referenties heeft.

Nadat de werknemer meerdere malen nalaat de relevante gegevens aan te leveren, wordt hij op 28 augustus 2017 op staande voet ontslagen. De werkgever stelt dat ze niet anders kan dan concluderen dat de werknemer onder valse voorwendselen bij hen aan een baan is gekomen. Volgens de werkgever heeft de werknemer frauduleus gehandeld en beschikt hij niet over het benodigde werk-, denk- en kennisniveau voor de functie waarvoor hij is aangenomen.   

De werknemer heeft vervolgens bij de kantonrechter onder meer verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen. De kantonrechter is hierin meegegaan, omdat de werkgever er niet in is geslaagd te bewijzen dat in de sollicitatieprocedure met de werknemer is gesproken over (het belang van) de HBO-diploma's en (het belang van) de referenties. Tevens is de werkgever er niet in geslaagd te bewijzen dat de werknemer heeft verklaard dat hij beschikt over een HBO-diploma en dat de werknemer heeft verwezen naar de referenties op zijn website. Hierdoor kan geen dringende reden worden aangenomen, aldus de kantonrechter.

De werkgever gaat in hoger beroep en komt onder andere op tegen het oordeel van de kantonrechter dat geen sprake zou zijn van een dringende reden voor het ontslag op staande voet en dat ze verplicht is het volledige loon vanaf de datum van het ontslag op staande voet tot het einde van de arbeidsovereenkomst te betalen.

Het hof stelt dat een cv een kerndocument is waarop de werkgever in goed vertrouwen mag afgaan. Uit de vacature blijkt dat een HBO/WO opleiding vereist is voor de functie. Als de werknemer hierover - in tegenstelling tot wat hij heeft vermeld in zijn cv - niet blijkt te beschikken, dan kan sprake zijn van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Dit zou anders zijn als de werknemer heeft gezegd dat hij geen afgeronde hbo-opleiding had en de werkgever daarvan geen punt heeft gemaakt.   

Volgens het hof blijkt uit de verklaringen van de werknemer, leidinggevende en de directeur in combinatie met het cv van de werknemer dat de eis van een afgeronde HBO-opleiding in ten minste één van de sollicitatiegesprekken naar voren is gekomen en dat de werknemer heeft gemeld dat hij aan desbetreffende eis voldeed. Tevens blijkt uit de verklaringen en het cv dat over de referenties is gesproken. Het hof concludeert daarom dat wel sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet (de opzegging) ten onrechte vernietigd. Deze beslissing van de kantonrechter kan niet meer worden teruggedraaid, maar het hof oordeelt wel dat de werkgever alsnog geen loon is verschuldigd over de periode van 28 augustus 2017 (datum ontslag op staande voet) tot 10 april 2018 (einde arbeidsovereenkomst bepaalde tijd).

Kortom, het vermelden van onjuiste gegevens in het cv kan worden aangemerkt als dringende reden voor een ontslag op staande voet. Dit zal voornamelijk het geval zijn indien de onjuiste gegevens van belang zijn voor de uitvoering van de functie en de werknemer blijkt daar niet aan te kunnen voldoen. Het is daarom belangrijk een cv goed te controleren.

....................................................................................................................

Terug naar boven

Een vraag?

Neem contact met ons op of stuur een e-mail naar arbeidsrecht@dvdw.nl.

Nieuwsbrief

DVDW Advocaten - Arbeidsrecht

Print deze pagina